Pod wpływem lobbingu branży reklamowej w ostatniej wersji rozporządzenia ePrivacy pojawił się przepis, który legalizuje ciasteczka i skrypty śledzące dla tych usług, które utrzymują się z reklam. Za tą zmianą kryje się prosta logika: zamiast pytać użytkowników o zgodę (która i tak w wielu przypadkach okazuje się fikcją), uznajmy, że śledzenie jest niezbędne do świadczenia usługi, i już. Jeśli ta propozycja utrzyma się w dalszych negocjacjach – a te zależą m.in. od stanowiska polskiego rządu – będziemy mieli już tylko jedno wyjście chroniące prywatność: nie korzystać z komercyjnego Internetu.

Facebook, Twitter i inne portale będą musiały w ciągu godziny rozpatrzyć zgłoszenie służb dotyczące treści terrorystycznych. Czy będą miały realne szanse na rzetelną ocenę sytuacji? A może nowe rekomendacje Komisji Europejskiej zmierzają do konieczności usuwania z automatu każdej treści zgłoszonej przez służby, niezależnie od uzasadnienia?

Pracodawca często wychodzi z założenia, że im więcej wie o osobie aplikującej do pracy, tym lepiej. Nic w tym dziwnego – w końcu chce jak najlepiej ocenić, czy to właśnie Ty jesteś osobą, której szuka. Czasem jednak informacje, o które prosi, głęboko wkraczają w prywatność i intymność. Gdzie postawić granicę? Czy pracodawca może zapytać o to, czy planujesz w najbliższym czasie mieć dzieci, albo sprawdzić, co publikujesz na Facebooku i jak spędzasz wolny czas? I czy na tej podstawie może podjąć decyzję, czy Cię zatrudnić, czy nie? W tym artykule postaramy się odpowiedzieć na te i inne pytania związane z ochroną danych w rekrutacji.