Z jednej strony casual Friday, strefy relaksu i owocowe środy, a z drugiej bramki, identyfikatory, kamery, czytniki linii papilarnych i narzędzia monitorujące ruch myszką. W niektórych firmach można mieć wrażenie, że przychodzi się do nich nie po to, aby tworzyć fajne produkty i usługi, rozwijać się, zarabiać czy po prostu dobrze wykonać swoją pracę, a po to, żeby kraść, naciągać, ewentualnie przez gapiostwo lub głupotę narażać pracodawcę na straty.

Pracodawca często wychodzi z założenia, że im więcej wie o osobie aplikującej do pracy, tym lepiej. Nic w tym dziwnego – w końcu chce jak najlepiej ocenić, czy to właśnie Ty jesteś osobą, której szuka. Czasem jednak informacje, o które prosi, głęboko wkraczają w prywatność i intymność. Gdzie postawić granicę? Czy pracodawca może zapytać o to, czy planujesz w najbliższym czasie mieć dzieci, albo sprawdzić, co publikujesz na Facebooku i jak spędzasz wolny czas? I czy na tej podstawie może podjąć decyzję, czy Cię zatrudnić, czy nie? W tym artykule postaramy się odpowiedzieć na te i inne pytania związane z ochroną danych w rekrutacji.

5 czerwca 2013 r. dzięki Edwardowi Snowdenowi opinia publiczna na całym świecie dowiedziała się o masowej, prewencyjnej inwigilacji prowadzonej przez amerykańskie służby. Od roku każdy tydzień przynosi nowe informacje.

„Kryzys odpowiedzialności władzy” to tytuł raportu podsumowującego działania – czy raczej ich brak – rządów państw na całym ś