Raz, dwa, trzy... pracodawca patrzy!

Artykuł

Nie trzeba już instalować kamer czy podsłuchów. Co jest najskuteczniejszym i najtańszym narzędziem inwigilacji pracowników? Facebook.

Coraz więcej pracodawców wykorzystuje portale społecznościowe podczas rekrutacji. Odbywa się to głównie drogą nieoficjalną i takie lustrowanie przez pracodawców facebookowych profili kandydatów wciąż jest tajemnicą poliszynela. Niektórzy idą jednak o krok dalej.

Kilka tygodni temu wydawca serwisów internetowych, Grupa G7 Media, ogłosił, że poszukuje redaktorki do powstającego portalu Boska.pl. Osoba starająca się o pracę na tym stanowisku musiała być młodą kobietą, przesłać swoje zdjęcie, a także... link do profilu na Facebooku. Nie dość, że pracodawca nawet nie ukrył zamiaru „prześwietlenia" kandydatek, to jeszcze „prosił o stosowną zmianę ustawień prywatności na czas rekrutacji".

Trudno racjonalnie wytłumaczyć tego rodzaju wymóg. Potraktowanie jako kryterium rekrutacyjnego danych i treści zamieszczonych na portalu społecznościowym stanowi naruszenie nie tylko prywatności, ale przede wszystkim prawa (podobnie jak prośba o zdjęcie i wymóg dotyczący wieku oraz płci kandydatki).

Jak cię widzą, tak cię zatrudniają

Korzystając z Facebooka, to my sami określamy, dla kogo będą widoczne nasze wpisy, kto będzie mógł oglądać nasze zdjęcia czy poznać nasze zainteresowania. Świadomy użytkownik najczęściej w jakiś sposób ogranicza krąg odbiorców tych informacji, np. tylko do zaakceptowanych znajomych. Pytanie, jakie znaczenie w procesie rekrutacji mogą mieć nasze prywatne zdjęcia czy słuchana przez nas muzyka.

Z pomocą przychodzą badania amerykańskich naukowców, których wyniki opublikował niedawno „Journal of Applied Social Psychology". Według nich profil na Facebooku jest lepszym wskaźnikiem potencjału przyszłego pracownika niż jego iloraz inteligencji. Zamieszczane przez niego zdjęcia i wpisy świadczą o umiejętności interakcji w grupie i ogólnej przydatności na danym stanowisku.

Na potrzeby badania przeanalizowano facebookowe profile studentów. Przygotowano kwestionariusz uwzględniający styl wpisów, liczbę znajomych, galerię zdjęć oraz gust książkowo-muzyczny. „To bardzo bogate źródło informacji" – przekonywał Don Kluemper, autor badania i profesor zarządzania na North Illinois University.

Pół roku później okazało się, że uczestnicy eksperymentu na podstawie danych z FB lepiej przewidzieli wyniki ocen pracowniczych niż prognozy oparte na ilorazie inteligencji. W rankingu korzystniej wypadli studenci, którzy mieli więcej znajomych, podróżowali oraz realizowali swoje hobby poza uczelnią. Wbrew powszechnej opinii zamieszczanie zdjęć z imprez nie wpłynęło na ich ocenę w sposób negatywny.

Do tego typu metod sceptycznie odniosła się na łamach „Guardiana" Catherine Noonan, przestrzegając przed możliwością zbytniego uproszczenia oceny pracownika i podkreślając społeczny charakter Facebooka. „Dlaczego nie trzymać się od niego z daleka i nie oceniać kandydatów według wypróbowanego sposobu, czyli tego, jak odnajdują się w środowisku zawodowym?" – pytała.

Nie sposób zabronić pracodawcom wyszukiwania informacji na temat kandydatów na serwisach społecznościowych, choć nad takim prawem zastanawiał się już półtora roku temu niemiecki parlament. Przygotowywana ustawa miała zapewnić osobom poszukującym pracy ochronę prywatności, tak aby do celów rekrutacyjnych używane były jedynie portale biznesowe, jak LinkedIn. Rozważano zakaz wykorzystywania przez pracodawców informacji pochodzących z kont na portalach społecznościowych nawet wtedy, gdy kandydaci dobrowolnie je upublicznili. „Serwisy te mają służyć tylko do celów komunikacyjnych" – podkreślał Phillip Spauschus, rzecznik niemieckiego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

Idea tyleż słuszna, ileż trudna do wyegzekwowania. Nie sposób bowiem sprawdzić, czy pracodawca korzystał podczas rekrutacji z danych zamieszczonych na portalach społecznościowych, a jeżeli nawet, to czy znalezione informacje miały rzeczywisty wpływ na przyjęcie lub odrzucenie kandydata.

Rekrutacja przez lustrację

Z raportu portalu Pracuj.pl „Wyzwania HR w 2012 r." wynika, że 43 proc. ankietowanych polskich pracodawców nadal nie wie, czy rekrutacja z wykorzystaniem Facebooka ma jakikolwiek sens, ale już 24 proc. pozytywnie ocenia takie rozwiązania. W ubiegłym roku 22 proc. respondentów pozyskało nowych pracowników dzięki aktywności w serwisach społecznościowych, a już blisko co trzeci pracodawca uważa bieżący kontakt z potencjalnymi kandydatami na tego typu portalach za trend, który ma największe szanse na upowszechnienie się w ciągu najbliższych dwóch lat.

Niepokojące są dane Repplera – agencji monitorującej media społecznościowe. Z jej badań wynika, że aż 91 proc. pracodawców lustruje internetowe profile kandydatów podczas procesu rekrutacji. „W procesie inwigilacji kandydatów liczy się przede wszystkim Facebook – 76 proc. pracodawców sprawdza ich na portalu Marka Zuckerberga, pomocny jest także Twitter – 53 proc. sprawdzeń i LinkedIn – 48 proc." – donosi portal Fejsik.pl. Aplikacje potencjalnych pracowników były odrzucane m.in. ze względu na niewłaściwe zdjęcia i komentarze, negatywne wypowiedzi na temat byłych pracodawców, wzmianki o tym, że kandydaci piją alkohol/używają narkotyków, oraz „słabe umiejętności komunikacyjne".

Facebookowa inwigilacja pracowników nie kończy się na etapie rekrutacji. W wielu przypadkach dopiero wtedy się zaczyna... Na portalu istnieje nawet specjalna grupa zrzeszająca użytkowników wyrzuconych z pracy z powodu treści, które opublikowali na Facebooku. Zwolnienia powodowane są zarówno krytyką pracodawców, jak i osobistymi poglądami pracowników czy wręcz samą ich obecnością na Facebooku.

W grudniu 2009 r. pracownik francuskiej firmy projektowej napisał na swoim profilu, że jest członkiem Klubu Nieszczęśników, na co dwaj koledzy z biura odpowiedzieli mu: „Witamy w klubie". Wypowiedzi nie były wprawdzie ogólnie dostępne, jednak wśród znajomych użytkownika znajdowały się też inne osoby zatrudnione w tej firmie, nie potrzeba było zatem dużo czasu, by informacja dotarła do szefostwa. Pracownicy zostali zwolnieni z powodu „zniewagi i podżegania do buntu". Potwierdził to francuski sąd pracy, uznając rozwiązanie umów za uzasadnione i zgodne z prawem.

Zwolnione przez wpisy

W Polsce głośna była sprawa prezeski stołecznego Miejskiego Przedsiębiorstwa Taksówkowego, zwolnionej ze względu na wpisy, które zamieściła na swoim prywatnym profilu na Facebooku. W listopadzie 2010 r. kobieta tak skomentowała spotkanie rodzin ofiar katastrofy smoleńskiej z premierem Donaldem Tuskiem: „Nie wybierali się do premiera w sprawie wyjaśnienia przyczyn katastrofy, bo to sprawa prokuratury, nie wybierali się towarzysko, bo premier w pracy nie prowadzi życia towarzyskiego. Po co więc chcieli przyjść, jak nie po kasiorę?". Odnosiła się do informacji prasowej, która dotyczyła reakcji polityków Prawa i Sprawiedliwości oraz Platformy Obywatelskiej na wypowiedź premiera, że część rodzin ofiar katastrofy chce się z nim spotkać, aby przedstawić roszczenia finansowe.

Mimo iż zarówno ten wpis, jak i inne uznane za kontrowersyjne przeznaczone były dla ograniczonego grona odbiorców, ich treść szybko przedostała się do mediów. Już kilka dni później prezydent Warszawy Hanna Gronkiewicz-Waltz w wywiadzie dla portalu Onet.pl tak komentowała sprawę: „Absolutnie nic nie tłumaczy jej nagannych wypowiedzi. Gdy tylko dowiedziałam się o nich, wszczęłam procedurę zwołania rady nadzorczej, która może ją odwołać". I choć wpisy z Facebooka nie zostały podane jako oficjalna przyczyna zwolnienia, trudno oprzeć się wrażeniu, iż to właśnie one kosztowały kobietę utratę zarówno stanowiska prezeski, jak i zatrudnienia. „To były prywatne wypowiedzi i nie miały żadnego związku z moją pracą na stanowisku prezesa spółki. Tylko za to powinnam być rozliczana" – tłumaczyła zainteresowana.

Równie kontrowersyjna była sprawa zatrudnionej w firmie ubezpieczeniowej Szwajcarki, która w 2008 r. straciła pracę z powodu samego korzystania z Facebooka. Cierpiąca na silną migrenę kobieta pozostała w domu z uwagi na konieczność przebywania w ciemnym pomieszczeniu i zakaz pracy przy monitorze. Tydzień po powrocie do pracy rozwiązano z nią umowę. Jak się okazało, bezpośrednią przyczyną zwolnienia był fakt, iż podczas choroby kobieta logowała się na portalu Facebook. Szef firmy stwierdził, że skoro mogła to zrobić, mogła również pracować. Nie przyjmował do wiadomości wyjaśnień, że korzystała z serwisu przez telefon komórkowy, leżąc w łóżku.

FB prawdę ci powie?

Facebookowa machina dopiero się rozkręca. Świadczy o tym powstawanie aplikacji przeznaczonych wyłącznie do celów rekrutacyjnych. Należy do nich np. aplikacja „Work for us", przy pomocy której pracodawca może publikować ogłoszenia na swoim fanpage'u. Dzięki temu kandydaci mogą bez opuszczania Facebooka aplikować na dane stanowisko.

To nic nadzwyczajnego w porównaniu z aplikacją stworzoną dla agencji R/GA, mającą ułatwić rekrutację stażystów. Tak zwany „Social Interview" można określić jako nietypową rozmowę kwalifikacyjną – nie dość, że odbywa się ona za pośrednictwem Facebooka, to na pytania nie odpowiada sam kandydat, lecz jego znajomi. Firma prosi kandydatów o możliwość umieszczenia na ich prywatnych profilach pytań na ich temat, na które inni użytkownicy będą mogli odpowiadać w sekcji komentarzy.

Niewątpliwie informacje niewygodne mają większą szansę wypłynąć przy okazji facebookowej inwigilacji niż podczas bezpośredniej rozmowy. Z drugiej strony profile można w jakimś stopniu wykreować na potrzeby rekrutacji. Nietrudno jest przecież usunąć nieodpowiednie zdjęcia czy też dopisać sobie pożądane z punktu widzenia pracodawcy zainteresowania. Jak zatem ocenić ich wiarygodność? I co z prywatnością oraz wolnością w mediach społecznościowych?

– Internet, a szczególnie portale społecznościowe, całkowicie zmieniają znaczenie takich terminów jak „sfera publiczna i prywatna" – wyjaśnia Piotr Cichocki, antropolog Internetu z Instytutu Etnologii i Antropologii Kulturowej UW. – Wszelkie informacje, wpisy, zdjęcia, „lajki", które umieszczamy w swoich profilach, mogą trafić gdziekolwiek i do każdego. Co więcej, każdy może z nich skorzystać i na przykład wyrobić sobie na nasz temat dowolną opinię. Nasz świat przypomina coraz bardziej panoptykon – wszyscy patrzą na wszystkich, w ramach tego zapewne zerkają na nas także pracodawcy. „Sprawdzanie" kandydatów to niepokojący proces, trudno jednak wyobrazić sobie rozwiązania prawne, które zdołałyby go powstrzymać – dodaje Cichocki.

Barbara Gubernat

Tekst został opublikowany na łamach "Przekroju"

Komentarze

 Ktoś naruszył ochronę Twoich danych osobowych? Radziłeś/aś się kogoś, co zrobić w tej sprawie, ale zrezygnowałeś/aś z dalszych kroków? Skarżyłeś/aś się do GIODO albo wniosłeś/aś sprawę do sądu? Jeśli tak, to zapraszamy do udziału w krótkiej rozmowie, którą Helsińska Fundacja Praw Człowieka przeprowadza na zlecenie Agencji Praw Podstawowych UE.http://www.hfhr.pl/ochrona-danych-osobowych/ 

Dodaj komentarz