NSA o wykorzystywaniu biometrii w miejscu pracy: zgoda pracownika nie wystarczy!

Naczelny Sąd Administracyjny wydał bardzo ważny wyrok (sygn. I OSK 1476/10) rozstrzygający, że zgoda pracownika na wykorzystanie jego danych osobowych – w szczególności danych biometrycznych – w celu ewidencjonowania czasu pracy nie może być uznana za „dobrowolną”. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wykorzystywać danych biometrycznych (np. charakterystycznych punktów linii papilarnych palców) swoich pracowników do kontrolowania, czy punktualnie przychodzą do pracy, wyłącznie w oparciu o ich zgodę. Przetwarzanie tego typu danych musi być adekwatne i proporcjonalne do celu, a – jak wcześniej sygnalizował GIODO – kontrola czasu pracy nie uzasadnia tak daleko idącej ingerencji w prywatność.

Zwracaliśmy uwagę na ten problem już wcześniej, w oparciu o doniesienia o kontrowersyjnych metodach nadzorowania pracowników. Wykorzystywanie biometrii w miejscach pracy zaczęło się w Polsce cieszyć dużą popularnością. Wśród pracodawców panowało przeświadczenie, że skoro mają zgodę od swoich podwładnych, działają zgodnie z prawem. Wyrok NSA z 6 września rozwiewa wszelkie wątpliwości.

Sad stwierdził m.in. że „brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych)”, wykracza poza zamknięty katalog danych możliwych do przetwarzania przez pracodawcę na gruncie art. 221 Kodeksu pracy, a rozszerzenie tego katalogu przez dopuszczenie zastosowania art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych „prowadziłoby do naruszenia zasady adekwatności wyrażonej w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie danych osobowych”.

Wyrok ten oczywiście nie oznacza, że każde wykorzystanie biometrii w miejscu pracy będzie uznane nielegalne. Można sobie wyobrażać powody, które uzasadniają takie ograniczenie prywatności pracowników – np. korzystanie z odcisków palców jako metody kontroli dostępu do skarbca, sejfu czy ściśle chronionych tajemnic firmy. Jednak o tym, czy taka metoda jest w danej sytuacji adekwatna powinny rozstrzygać sądy lub GIODO – nie w sposób arbitralny sam pracodawca.

Źródło: VaGla.pl