Artykuł 06.10.2011 2 min. czytania Tekst Naczelny Sąd Administracyjny wydał bardzo ważny wyrok (sygn. I OSK 1476/10) rozstrzygający, że zgoda pracownika na wykorzystanie jego danych osobowych – w szczególności danych biometrycznych – w celu ewidencjonowania czasu pracy nie może być uznana za „dobrowolną”. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wykorzystywać danych biometrycznych (np. charakterystycznych punktów linii papilarnych palców) swoich pracowników do kontrolowania, czy punktualnie przychodzą do pracy, wyłącznie w oparciu o ich zgodę. Przetwarzanie tego typu danych musi być adekwatne i proporcjonalne do celu, a – jak wcześniej sygnalizował GIODO – kontrola czasu pracy nie uzasadnia tak daleko idącej ingerencji w prywatność. Zwracaliśmy uwagę na ten problem już wcześniej, w oparciu o doniesienia o kontrowersyjnych metodach nadzorowania pracowników. Wykorzystywanie biometrii w miejscach pracy zaczęło się w Polsce cieszyć dużą popularnością. Wśród pracodawców panowało przeświadczenie, że skoro mają zgodę od swoich podwładnych, działają zgodnie z prawem. Wyrok NSA z 6 września rozwiewa wszelkie wątpliwości. Sad stwierdził m.in. że „brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych)”, wykracza poza zamknięty katalog danych możliwych do przetwarzania przez pracodawcę na gruncie art. 221 Kodeksu pracy, a rozszerzenie tego katalogu przez dopuszczenie zastosowania art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych „prowadziłoby do naruszenia zasady adekwatności wyrażonej w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie danych osobowych”. Wyrok ten oczywiście nie oznacza, że każde wykorzystanie biometrii w miejscu pracy będzie uznane nielegalne. Można sobie wyobrażać powody, które uzasadniają takie ograniczenie prywatności pracowników – np. korzystanie z odcisków palców jako metody kontroli dostępu do skarbca, sejfu czy ściśle chronionych tajemnic firmy. Jednak o tym, czy taka metoda jest w danej sytuacji adekwatna powinny rozstrzygać sądy lub GIODO – nie w sposób arbitralny sam pracodawca. Źródło: VaGla.pl Katarzyna Szymielewicz Autorka Temat praca biometria Poprzedni Następny Newsletter Otrzymuj informacje o działalności Fundacji Twoje dane przetwarza Fundacja Panoptykon w celu promowania działalności statutowej, analizy skuteczności podejmowanych działań i ewentualnej personalizacji komunikacji. Możesz zrezygnować z subskrypcji listy i zażądać usunięcia swojego adresu e-mail. Więcej informacji o tym, jak przetwarzamy twoje dane i jakie jeszcze prawa ci przysługują, w Polityce prywatności. Zapisz się Zapisz się Akceptuję Regulamin usługi Leave this field blank Zobacz także Podcast Pracownik pod lupą. Rozmowa z Martą Dobrzańską i Elżbietą Niezgódką Śledzenie sieci powiązań między pracownikami, analiza mikroekspresji i drżenia głosu podczas procesu rekrutacji, dedykowane apki do międzydziałowej rywalizacji… Coraz więcej specjalistów od HR wykorzystuje technologie. Jakie problemy rozwiązują, a jakie tworzą nowe narzędzia? Zapytaliśmy Martę… 13.06.2019 Dźwięk Poradnik Od klauzuli w CV do rozmowy z algorytmem, czyli RODO w rekrutacji Pracodawca często wychodzi z założenia, że im więcej wie o osobie aplikującej do pracy, tym lepiej. Nic w tym dziwnego – w końcu chce jak najlepiej ocenić, czy to właśnie Ty jesteś osobą, której szuka. Czasem jednak informacje, o które prosi, głęboko wkraczają w prywatność i intymność. Gdzie… 25.04.2019 Tekst Poradnik Pracownik pod lupą. Na co może sobie pozwolić Twój pracodawca? Z jednej strony casual Friday, strefy relaksu i owocowe środy, a z drugiej bramki, identyfikatory, kamery, czytniki linii papilarnych i narzędzia monitorujące ruch myszką. W niektórych firmach można mieć wrażenie, że przychodzi się do nich nie po to, aby tworzyć fajne produkty i usługi, rozwijać… 18.03.2019 Tekst