Kontrola w miejscu pracy – potrzebujemy debaty!

Artykuł
element dekoracyjny

Rzecznik Praw Obywatelskich Adam Bodnar uważa, że naszedł w Polsce czas na wypracowanie nowego „prawa zatrudnienia”. Rzecznik chce przede wszystkim walczyć z patologiami dotyczącymi tzw. umów śmieciowych. Jednak w tej dyskusji warto również uwzględnić problem stosowania nowoczesnych narzędzi kontroli wobec pracowników. Według badań Fundacji Panoptykon są one powszechnie wykorzystywane w instytucjach publicznych. Niestety, obecnie obowiązujące przepisy nie wskazują jasnych granic wykorzystywania konkretnych form kontroli.

Komputer monitorowany

Za pomocą serii wniosków o udostępnienie informacji publicznej zapytaliśmy ponad 150 instytucji publicznych, czy przy kontrolowaniu pracy swoich pracowników korzystają z nowoczesnych technologii. Szczegółowe odpowiedzi na nasze pytania dostaliśmy od 106 instytucji (oraz ich filii), w tym urzędów centralnych (ministerstw, agencji), lokalnych oddziałów Narodowego Funduszu Zdrowia i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz instytucji samorządowych wybranych miast w Polsce. 42 badane przez nas urzędy potwierdziły, że korzystają z urządzeń, które w sposób automatyczny przetwarzają dane o pracy wykonywanej przez pracowników. Instytucje najczęściej wskazywały, że używają narzędzi pozwalających na kontrolowanie tego, jak pracownicy korzystają z komputerów czy Internetu (w literaturze fachowej często określanych jako narzędzia e-kontroli).

Powodów, dla których urzędy stosują tego typu środki, jest kilka. Przede wszystkim pozwalają one na ilościową i jakościową ocenę pracy, w tym mierzenie jej czasu. Narzędzia te pozwalają również na blokowanie konkretnych treści w Internecie czy ewidencjonowanie przeglądanych stron. Wiele urzędów odpowiedziało również, że stosuje tego typu narzędzia dla zabezpieczenia swoich systemów przed wirusami, spamem czy atakami hakerskimi.

Większość badanych instytucji deklarowała, że informuje pracowników o wykorzystywanych narzędziach kontrolnych. Jednak same standardy informowania są bardzo różne. Bywa, że informacje o stosowaniu urządzeń kontroli są zawarte np. w regulaminach korzystania z urządzeń informatycznych czy regulaminach pracy (np. Urząd Miejski w Olsztynie, Agencja Rynku Rolnego, Ministerstwo Środowiska czy Urząd Miejski w Łodzi). Zdarza się także, że pracownicy uzyskują taką wiedzę podczas szkoleń z bezpieczeństwa informacji (np. Prokuratoria Generalna Skarbu Państwa, łódzki oddział NFZ). Urzędy odbierają od pracowników również specjalne oświadczenia o „możliwości kontroli ilościowej i jakościowej pracy na komputerze” (Agencja Rynku Rolnego). Nie pytaliśmy urzędów o szczegółową treść regulaminów czy oświadczeń. W konsekwencji nie wiemy więc, czy pracownicy są informowania np. o tym, jakie dokładnie dane są gromadzone przez narzędzia kontroli oraz kto konkretnie ma do nich dostęp.

Bardzo różnorodne odpowiedzi uzyskaliśmy również na pytanie o regulacje korzystania z narzędzi kontrolnych. Instytucje podawały, że takie reguły znajdują się np. w politykach bezpieczeństwa informacji czy zarządzeniach wewnętrznych (np. urzędy miejskie w Starachowicach, Włocławku, Olsztynie, Kaliszu, Katowicach). W kilku przypadkach urzędy wskazały natomiast na powszechnie obowiązujące przepisy prawne – kodeks pracy, ustawę o służbie cywilnej czy prawo telekomunikacyjne (np. Ministerstwo Infrastruktury). Różnorodność ta pokazuje, że same urzędy nie wiedzą, ani w jakich dokumentach powinny opisywać zasady stosowania tego typu urządzeń, ani czy istnieje jednoznaczna podstawa prawna korzystania z narzędzi e-kontroli.

Do pracy przez bramkę

Badane przez nas instytucje zostały również zapytane o stosowanie urządzeń pozwalających na automatyczną weryfikację tożsamości pracowników wchodzących do budynku. 55 urzędów potwierdziło, że używa tego typu urządzeń. Zazwyczaj instytucje korzystają z systemów składających się z bramek i kart, które każdy pracownik przykłada, wchodząc do budynku i wychodząc z niego. Wiele urzędów wskazywało, że systemy te pozwalają na ewidencjonowanie czasu pracy, kontrolę spóźnień, przerw w pracy oraz wyjść służbowych oraz na zachowanie bezpieczeństwa. Przeważnie tego typu systemy gromadzą takie dane, jak imię, nazwisko, numer identyfikatora – bywa, że i numer PESEL. W trzech przypadkach instytucje podały, że ich systemy wykorzystują dane biometryczne (m.in. Narodowy Bank Polski i śląski oddział NFZ).

Dowiedzieliśmy się również, że urzędy obok narzędzi e-kontroli czy bramek stosują też inne urządzenia do kontroli swoich pracowników. Urząd Miejski w Poznaniu zamontował kamery monitoringu wizyjnego, które nagrywają stanowiska obsługi klienta. Generalna Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad z kolei w swoich samochodach służbowych zainstalowała monitoring GPS. Pozwala on na dokładne lokalizowanie pojazdów i pracowników wykonujących swoją pracę w terenie. Zakład Ubezpieczeń Społecznych poinformował nas natomiast, że na co dzień sprawy załatwiane przez tamtejszych urzędników są ewidencjonowane w systemie Audyt. Dzięki temu można łatwo sprawdzić, z jakich danych korzystali konkretni pracownicy oraz jakie sprawy prowadzili.

Dużo zagrożeń – mało gwarancji ochrony

Nasze badanie dotyczyło konkretnego obszaru zatrudnienia, jakim jest administracja publiczna. Narzędzia kontroli są natomiast stosowane na szeroką skalę również przez sektor prywatny. Bez względu na obszar stosowania urządzeń kontrolujących pracę budzą one liczne wątpliwości – etyczne i prawne. Z jednej strony w sam stosunek pracy wpisana jest pewna forma kontroli pracowników. To pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy i bezpieczeństwo zatrudnionych. Pracownicy wykonują swoje zadania pod kierownictwem oraz w wyznaczonym miejscu i czasie. Przełożeni mają więc uzasadniony interes w tym, by wiedzieć, co robią ich podwładni – i mają do tego prawo. Z drugiej jednak strony wykorzystywanie nowoczesnych technologii nadzoru może naruszać prawo pracowników do prywatności, tajemnicę korespondencji oraz inne dobra osobiste, w tym godność. W skrajnych przypadkach technologie służące do kontroli mogą stać się narzędziem zakazanego mobbingu czy nękania. Badania wskazują również, że nadmierna kontrola może ograniczać kreatywność, negatywnie wpływać na motywację pracowników oraz ich zaufanie do pracodawcy. W mediach pojawiały się doniesienia o protestach pracowników przeciwko wdrożeniu elektronicznego systemu monitorowania czasu pracy czy zastosowaniu narzędzi biometrycznych. Głośna sprawa inwigilowania pracowników w jednej z niemieckich sieci sprzedaży skończyła wielomilionowym odszkodowaniem przyznanym przez sąd.

Prawo nie nadąża

Obecne rozwiązania prawne wzbudzają szereg wątpliwości związanych ze stosowaniem różnych narzędzi kontroli. Przepisy nie określają jasnych zasad ani granic korzystania z tych narzędzi. W wielu państwach natomiast istnieją konkretne regulacje takich zagadnień. W Finlandii i Australii przyjęto specjalne ustawy dotyczące nadzoru i prywatności w miejscu pracy, w Belgii kwestie te regulują powszechnie obowiązujące układy zbiorowe. W polskim systemie prawnym brakuje tak precyzyjnych rozwiązań. Na brak ten zwracali uwagę w przeszłości Rzecznik Praw Obywatelskich i Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych.

Naszym zdaniem przepisy powinny jasno wskazywać m.in. na podstawowe zasady stosowania różnych narzędzi kontroli – w tym przede wszystkim zasadę proporcjonalności i przejrzystości. Decydując się na korzystanie z konkretnego narzędzia, pracodawcy powinni zawsze podawać cel, który uzasadniałby ograniczenie praw i wolności pracowników. Uważamy również, że przepisy powinny jasno określić standard informowania pracowników o stosowaniu konkretnych urządzeń – w tym formę oraz zakres podawanej informacji. Równie ważny byłby zakaz stosowania takich instrumentów w sytuacjach, które w sposób szczególny zagrażają prawom czy dobrom osobistym. Dotyczy to np. ukrytego monitoringu, instalowania kamer w szatniach czy nagrywania prywatnych rozmów.

Poruszone powyżej problemy stanowią oczywiście tylko wierzchołek góry lodowej zagadnień związanych z kontrolą w miejscach pracy. Ich znaczenie jednak systematycznie rośnie. Dlatego warto włączyć je do rozpoczętej przez Rzecznika Praw Obywatelskich dyskusji o reformie przepisów prawa pracy. Obecny stan prawny, który nie daje odpowiedzi na wiele kluczowych pytań, nie jest korzystny ani dla pracowników, ani dla pracodawców.

Jędrzej Niklas

Dodaj komentarz