Po seminarium o kontroli nad pracownikami

Na ostatnim seminarium Panoptykon zajęliśmy się problemami, jakie dla nadzoru nad pracownikami sprawia dynamiczny rozwój coraz bardziej ingerencyjnych metod i technologii kontroli. Punktem wyjścia do dyskusji było pytanie, kiedy kontrola efektywności pracy może sama wymknąć się spod kontroli i przerodzić w naruszającą prywatność pracowników inwigilację. Odpowiedzi na to pytanie próbowali udzielić Maciej Chudkiewicz (Tygodnik Solidarność) i dr Mikołaj Lewicki (Instytut Socjologii UW).

Podsumowując dyskusję na seminarium, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na banalny być może fakt, że nadzór nad pracownikami za pomocą technik dyscyplinujących jest, jak pisał Michel Foucault, osią współczesnych stosunków społecznych i filozofią, na której opiera się funkcjonowanie nowoczesnego kapitalistycznego przedsiębiorstwa. Zdaniem Mikołaja Lewickiego sama technologia nie wystarcza jednak do sprawowania skutecznego nadzoru nad pracą. To co się przede wszystkim zmienia, to metody motywowania ludzi do wysiłku na rzecz pracodawcy, za którymi to metodami stoją zazwyczaj spójne ideologie uzasadniające niesymetryczność stosunków społecznych, cementujące władzę określonych grup (przedsiębiorców, menadżerów etc). Technologia nie jest więc narzędziem neutralnym – trzeba ją analizować pod względem celów, jakim służy oraz wizji modelu relacji między pracodawcą a pracownikiem, którą za sobą niesie.

W perspektywie historycznej zarysowanej przez Lewickiego nadzór nad pracą pozostaje stałym elementem na tle zmieniających się koncepcji kontroli społecznej, a więc w tym przypadku zarządzania siłą roboczą, tak aby jak najlepiej wykorzystać jej potencjał wytwórczy. Kiedy mniej więcej w połowie XIX wieku zaczęły powstawać pierwsze wielkie kapitalistyczne przedsiębiorstwa, kontrakt między pracodawcą a pracownikiem postrzegany był jako dobrowolny akt woli współpracy, podjęty w imię wspólnych interesów. Szybko okazało się jednak, że idea wspólnych interesów jest fasadą, za którą skrywały się wszechobecne techniki dyscyplinujące jednostki i instrumentalizm w relacji szefa do swojego podwładnego.

Stosowanie różnych metod kontroli doskonale wpisywało się w paradygmat taśmy produkcyjnej, w której jednostka została zredukowana do mało znaczącej części wielkiej i skomplikowanej maszyny wytwórczej, czego symbolem do dzisiaj pozostaje fordowski model fabryki. Im więcej pracodawca miał informacji na temat pracownika, tym lepiej mógł kontrolować proces pracy i zminimalizować ryzyko błędu ludzkiego, co było niezbędne, żeby utrzymać płynność i jakość produkcji. Im mniej odpowiedzialności spoczywało na pojedynczym pracowniku, tym łatwiej nim było nim zarządzać przy pomocy scentralizowanego systemu nadzoru. Kiedy więc ogromny dystans dzielący pracodawcę i pracownika oraz wynikający z tego antagonizm interesów zaczął rzucać się w oczy, po raz pierwszy pojawiło się pytanie jak zaangażować osobowość pracownika, aby zaczął traktować interes pracodawcy jako swój własny. W pewnym momencie człowiek przestał być traktowany jak maszyna, gdyż okazało się, że praca musi mieć dla niego osobisty sens, musi w nią wierzyć, a przynajmniej czuć się potrzebnym.

Początkowo zmiany ograniczyły się do kontrolowania potrzeb pracowników poprzez zapewnianie im różnego rodzaju świadczeń czy dodatkowej aktywności nie związanej bezpośrednio z pracą. Jednak zdaniem Lewickiego prawdziwie problemy pojawiły się z drugiej połowie ubiegłego stulecia, kiedy w społeczeństwach Zachodu praca przestała być osią porządkującą życie jednostki. Okazało się, że można doskonale realizować się w czasie wolnym od pracy, koncentrując się na życiu rodzinnym czy też poświęcając się osobistym pasjom bądź różnego rodzaju hobby. Jest to więc moment, w którym rodzą się nowoczesne koncepcje zarządzania, próbujące w swoich założeniach ponownie nadać odpowiednią wagę wykonywanej pracy w życiu człowieka. Zaczyna się zacierać się różnice pomiędzy pracą a innymi sferami życia, co ma służyć wpojeniu ludziom przekonania, że praca "jest fajna". Ma być czymś więcej niż rutyna, a więc rozwojem osobowości, radosną aktywnością w grupie przyjaciół, która łączy przyjemne z pożytecznym. Nowoczesna koncepcje zarządzania służą więc zdaniem Lewickiego do ukrycia antagonizmu między pracodawcą a pracownikiem za fasadą współpracy, zjednoczenia we wspólnym interesie. Świadczy o tym odbywająca się równolegle dynamiczny rozwój nowoczesnych technik nadzoru, które przybierają coraz bardziej wyrafinowane, ale przy tym ingerujące w prywatność formy.

Mimo tego, że jak mówi Lewicki, w Polsce dominują małe i średnie przedsiębiorstwa, oparte na XIX-wiecznym modelu kontroli poprzez osobistą zależność naznaczoną paternalizmem, to jednak o tym, że niekontrolowany rozwój technologii nadzoru jest realnym problemem społecznym świadczą przykłady podane przez Macieja Chudkiewicza z Tygodnika Solidarność. Chudkiewicz przedstawił szeroki wachlarz najbardziej rozpowszechnionych obecnie technik, które są używane przez przedsiębiorców do kontrolowania swoich pracowników. Zaliczają się do nich także formy pośrednie jak na przykład donosicielstwo, które sprawia że pracownicy sami siebie kontrolują, co nie sprzyja integracji grupy i może negatywnie przekładać się na efektywność pracy. W pewnych sytuacjach sama świadomość bycia kontrolowanym może prowadzić do atmosfery paranoi i strachu, stymulowanej dodatkowo rozsiewaniem plotek na temat planowanych zwolnień czy innego typu „restrukturyzacji”.

Do jednej z najpopularniejszych technik nadzoru nad pracownikami należy obecnie monitoring wizyjny, który pozwala na nieustanną obserwację jednostki w miejscu pracy. Wydaje się oczywiste, że pracodawca musi się w jakiś sposób zabezpieczyć np. przed kradzieżami z magazynu, w którym trzyma cenny towar, ale jak wspomniał Chudkiewicz, taśmy z nagraniami z obserwacji pracowników w różnych momentach (także kiedy nie wykonują czynności bezpośrednio związanych z pracą) są przechowywane i często wykorzystywane przeciwko nim. Coraz bardziej popularne stają się również biometryczne metody kontroli czasu pracy. Polskie prawo nie pozwala na zbieranie danych biometrycznych, ale praktyka w tym zakresie wymyka się kontroli państwa.

Kolejnym problematycznym elementem są testy psychologiczne, które mają sprawdzać predyspozycje kandydata do konkretnego zawodu, co też nie jest przewidziane przez obowiązujące prawo. Zdarza się jednak, że polscy przedsiębiorcy poddają kandydatów testom, które mogą w sposób nieujawniony dostarczać bardzo intymnych informacji na temat przyszłego pracownika. Dodatkowo pracodawcy używają różnego rodzaju sprzętu (wariografy, alkomaty, GPS, narkotesty - często wątpliwej jakości) oraz wymagają nierzadko szeregu dokumentów (zaświadczenie o niekaralności, informacja o przynależności do związku zawodowego). Te praktyki nie tylko stanowią oczywistą ingerencję w życie prywatne, ale też są tylko pozornie - z punktu widzenia pracownika bądź kandydata do pracy - dobrowolne. Nietrudno sobie wyobrazić sytuację, w której osoba odmawiając poddania się badaniu alkomatem czy przedstawienia wymaganego zaświadczenia rzuca od razu na siebie podejrzenie i tym samym przekreśla szanse na zdobycie bądź utrzymanie pracy. Coraz częściej praktykowane jest również śledzenie aktywności internetowej pracowników (np. na portalach społecznościowych); znane są też przypadki śledzenia pracowników po pracy. Zakres wymienionych technologii i metod daje w istocie nieograniczoną władzę pracodawcom nad pracownikami, przez co narzuca się pytanie, czy nie zmierzamy coraz szybciej w stronę orwellowskiej wizji społeczeństwa powszechnego nadzoru.

Jak widać, wszystkie wymienione przez Chudkiewicza techniki są problematyczne z punktu widzenia granicy między kontrolą a inwigilacją. Obrazują one także trudność wypracowania równowagi pomiędzy potrzebą kontroli w miejscu pracy a poszanowaniem prywatności i godności pracowników. Z jednej strony pracodawca ma prawo dbania o interesy swojej firmy, w związku z czym pewien zakres wiedzy o aktywności jego pracowników jest mu niezbędnie potrzebny. Im więcej zbierze informacji na temat kandydata, tym lepszą osobę znajdzie na dane stanowisko. Z drugiej strony mamy jednak na szali prawo do prywatności i godność jednostki.

Główny problem zdaje się leżeć w obowiązującym prawie, które jest z natury reaktywne. Najpierw pojawiają się nowe praktyki, a dopiero później - próby poddania ich regulacji prawnej. Dlatego nie da się zwykle uniknąć nadużyć, szczególnie biorąc pod uwagę kulturę pracy w obecnych warunkach ekonomicznych. Z drugiej strony, projektowanie prawa pod możliwe przyszłe negatywne skutki nowych technik wydaje się pozbawione sensu, gdyż nie da się przewidzieć, w którą stronę rozwinie się rzeczywistość i które tendencje zaczną dominować. Słuszny wydaje się więc postulat, aby prawo odnosiło się do pewnych generalnych zasad, a nie konkretnych technologii nadzoru. Kluczowe jest przy tym wyznaczenie granic, jakiego typu informacji pracodawca nie może wymagać o swojego pracownika. Rodzi to jednak kolejną trudną do ujęcia prawnie kwestię, a więc specyfikę poszczególnych zawodów, które różnią się pod względem wymaganych kwalifikacji, a tym samym zakresu informacji potrzebnych pracodawcom, które nierzadko muszą ingerować w sferę osobistą kandydata. W sytuacji kiedy nadzór nad pracownikami przybiera coraz bardziej kontrowersyjne formy, pytanie o granice prywatności przybiera charakter systemowy i prowokuje do zastanowienia się nad modelem stosunków społecznych do jakiego mogą doprowadzić opisane tutaj zjawiska.

Dominik Skowerski

Relacja filmowa z Seminarium